Az alábbiakban Balázs Zoltán Erények világa c. kurzuson készült dolgozatában szemezget Madarász Viktor, mely a munkahelyi elbocsátás gyakorlatához fűződő erényeket igyekszik feltárni. Formája esszé, ezért az összefoglaló helyett lentebb egy olyan szemelvény olvasható, amely a cégnél dolgozók érdekében történő elbocsátást taglalják.
.jpg)
Az elbocsátás egyik fajtája a vállalatnál dolgozók iránt érzett felelősségből ered. Itt olyan esetekre kell gondolni, amikor az elbocsátás a dolgozókat jó dolgokra ösztönző szabályrendszer, vagy vállalati kultúra védelmében történik. Az emberek többségének ugyanis komoly hasznára van, ha olyan környezetben lehet, ami jó dolgok cselekvésére ösztönzi, mivel ez az erkölcsi fejlődést és az erényes életet segíti, és fordítva: rossz hatással van az emberekre, ha rossz dolgokra ösztönzik őket, mivel gyakran nem képesek ellenállni az ösztönzésnek, és így maguk is rosszá lesznek. Ezért a vállalatvezetőknek mindig nagy figyelmet kell fordítaniuk arra, hogy a jó cselekedeteket, a kemény munkát és a leleményességeket megjutalmazzák, a rosszakat pedig, mint a lazsálás, a csalárdság és a lopás pedig megbüntessék. Ha valakit egy vállalatnál rajta kapnak, hogy rosszat tesz, például ha egy pénztáros lop a kasszából, egy bróker szabálytalanul kereskedik, vagy egy sales-es megtéveszti a vállalat ügyfeleit, akkor a vállalat vezetőinek példásan meg kell büntetniük, el kell bocsátaniuk őket. Ha nem tennék a többi, jól dolgozó alkalmazott azzal szembesülne, hogy a rossz cselekedeteknek nincs súlyos következménye, és maguk is könnyebben engednének a kísértésnek. Ezután pedig minél többen cselekednek helytelen módon, annál kevésbé tűnik helytelennek amit tesznek, így végül az egyre nagyobb kísértés miatt a vállalat szinte egészére kiterjedhet a rossz viselkedés. A vállalat ilyen típusú rothadásának megakadályozása a tulajdonosok iránti kötelessége is a vezetésnek, de ugyanakkor az alkalmazottak felé való kötelesség is ugyan ezt kívánja. Az alkalmazottak közül ugyanis magától senki nem akar rosszá válni, a rossz ösztönzők, a rossz cselekedetekre kirótt büntetések hiánya miatt sokan azonban emberi gyengeségükben mégis azzá válnak, az pedig aki ilyenné válik nem élhet erényes életet, és mivel az erényes élet a jó élet feltétele, így életminőségük jelentősen romlik. Emellett azok a vállalatnál maradó dolgozók is szenvednek, akik kiállják a kísértések próbáját, hiszen kénytelenek a vállalatnál uralkodó igazságtalansággal együtt élni, mivel sem a jól cselekvők, sem a rosszul cselekvők nem azt kapják meg, ami jár nekik. Ha tehát a vezetők felelősségteljesen szeretnének eljárni alkalmazottaikkal szemben, akkor időnként kötelességükké válik az elbocsátás eszközéhez nyúlni, a vállalati szabályok és kultúra és ezen keresztül a helyesen viselkedő dolgozók védelmében.
Ezekben az esetekben a vállalat vezetője könnyen abba a hibába eshet, hogy érzelmi érintettsége, valamint az elbocsátás okozta kellemetlenségek, és a vele járó esetleges népszerűtlenség miatt nem bocsát el embereket akkor sem, amikor ez szükséges lenne. Az ilyen esetekben felmerülő problémákat két rövid történettel szemléltetem, amiket Charles Munger a Wesco Financials vezetője, az Egyesült Államok egyik leggazdagabb és legtöbbet adakozó üzletembere mondott el 1995-ben egy a Harvard egyetemen tartott beszédében. Az első példa az elbocsátás nehézségét szemlélteti, de jelzi annak szükségességét is.
„You find an isolated example of a little old lady in the See’s Candy Company, one of our subsidiaries, getting into the till. And what does she say? “I never did it before, I’ll never do it again. This is going to ruin my life. Please help me.” And you know her children and her friends, and she’d been around 30 years and standing behind the candy counter with swollen ankles. When you’re an old lady it isn’t that glorious a life. And you’re rich and powerful and there she is: “I never did it before, I’ll never do it again.” Well how likely is it that she never did it before? If you’re going to catch 10 embezzlements a year, what are the chances that any one of them -- applying what Tversky and Kahneman called baseline information -- will be somebody who only did it this once? And the people who have done it before and are going to do it again, what are they all going to say? Well in the history of the See’s Candy Company they always say, “I never did it before, and I’m never going to do it again.” And we cashier them. It would be evil not to, because terrible behavior spreads.”
A második példa a Salomon Brothers befektetési bank volt igazgatójáról Jim Gutfreundról szól, aki abba bukott bele, hogy nem tett időben lépéseket egy szabálytalan ügyleteket kötő brókere ellen. Az eset rávilágít a jó döntés ellen ható pszichológiai tényezők mellett arra is, hogy a helyes elbocsátási döntés meghozása gyakran bizony a vezető számára is létkérdés lehet.
„Gutfreund has a trusted employee and it comes to light not through confession but by accident that the trusted employee has lied like hell to the government and manipulated the accounting system, and it was really equivalent to forgery. And the man immediately says, “I’ve never done it before, I’ll never do it again. It was an isolated example.” And of course it was obvious that he was trying to help the government as well as himself, because he thought the government had been dumb enough to pass a rule that he’d spoken against, and after all if the government’s not going to pay attention to a bond trader at Salomon, what kind of a government can it be? At any rate, this guy has been part of a little clique that has made, well, way over a billion dollars for Salomon in the very recent past, and it’s a little handful of people. And so there are a lot of psychological forces at work, and then you know the guy’s wife, and he’s right in front of you, and there’s human sympathy, and he’s sort of asking for your help, which encourages reciprocation, and there’s all these psychological tendencies are working, plus the fact he’s part of a group that had made a lot of money for you. At any rate, Gutfreund does not cashier the man, and of course he had done it before and he did do it again. Well now you look as though you almost wanted him to do it again. Or God knows what you look like, but it isn’t good. And that simple decision destroyed Jim Gutfreund, and it’s so easy to do”
Az elbocsátás ezen fajtájánál, ahogy a felhozott példákból is kitűnik többnyire nem a tényállás megállapítása okoz nehézséget, hanem az, hogy a vezető képes legyen érzelmeit uralva meghozni a helyes döntést. Emiatt az elbocsátás ezen fajtájához kapcsolódó főbb erények is inkább ezt a képességet erősítik.
Ezekben az esetekben fontos erény az érzelmek feletti uralom erénye: a döntést a józan ész alapján kell meghozni, nem szabad, hogy az elbocsátás jogával bíró vállalatvezetőt az érzelmei irányítsák, mivel azok nagy eséllyel a kellemesebb és nem feltétlen a jobb megoldás irányába vinnék. Az érzelmek feletti uralom nem jelent teljes érzelemmentességet, inkább abban nyilvánul meg, hogy az adott személy tisztában van vele, milyen pszichológiai hatások befolyásolják a döntéshozatal során, és igyekszik ezeket semlegesíteni.
Fontos ugyanakkor az is, hogy amennyiben a vezető az elbocsátás mellett dönt, ne okozzon felesleges szenvedést: ahogy az édességboltból lopó idős néni példája is mutatja, az elbocsátandó alkalmazott gyakran sajnálatra méltó lehet. Emiatt fontos a szelídség erénye: ez lehetővé teszi, hogy a vezető megtegye a szükséges lépéseket, de ne tartson a történtek miatt haragot, és ne álljon kegyetlenül bosszút az elbocsátandó személyeken, amennyiben ez nem szükséges. A felesleges kegyetlenség az elbocsátás során, akár a stílusban, akár valamilyenfajta bosszúállásban jelenik meg amellett, hogy önmagában is rossz, ellenérzést is szül azokban, akik tanúi a cselekedetnek.
Végül fontos erény az igazságosság erénye, a jó szabályok tisztelete, hiszen az ilyen jellegű elbocsátásoknak a célja amellett, hogy jóra ösztönözze a vállalatnál dolgozókat egyben az igazságos cselekvés is, az igazságos helyzet létrehozása. Ha valaki igazságos, tehát szereti az igazságos cselekedeteket, akkor könnyebben hozza meg a nehéz döntéseket is.
